根據《股份有限公司勞動工(gōng)資管理(lǐ)規定》第七條規定：“公司可(kě)根據其經濟效益和經營特點，實行靈活多樣的内部分(fēn)配形式，合理(lǐ)确定各類職工(gōng)的工(gōng)資收入。”制定并執行降低各類員(yuán)工(gōng)工(gōng)資收入的方案，（但(dàn)應注意企業應由專業審計(jì)部門(mén)出具的經濟情況報告以此來(lái)證明企業的經濟困難的狀況）

　　實際中，很多用人(rén)單位都(dōu)習慣以“降薪”作(zuò)爲降低人(rén)力成本的首選辦法，他(tā)們認爲“降薪”相(xiàng)對“裁員(yuán)”更爲柔和，不易立即引發用人(rén)單位與勞動者之間的正面沖突，可(kě)以避免支付裁員(yuán)的一次性經濟補償。

　　但(dàn)其實，依法“降薪”并不比依法“裁員(yuán)”更容易，如(rú)果随意“降薪”，用人(rén)單位同樣要支付經濟補償。如(rú)果公司無法出具經濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工(gōng)資收入，就(jiù)會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。

　　關于，降薪是否屬于變更勞動合同的行爲？可(kě)以通過以下兩條來(lái)判定：

　　第一，用人(rén)單位在招用勞動者時，已将變更勞動合同的行爲約定前置；（就(jiù)是在簽合同的時候或還(hái)沒簽合同時就(jiù)有對變更合同的事(shì)項進行過約定）

　　第二，用人(rén)單位有完善并依法生(shēng)效的薪酬制度體(tǐ)系作(zuò)支持。

　　如(rú)果用人(rén)單位能同時具備以上條件(jiàn)，便可(kě)按照(zhào)自(zì)己的制度規定調整勞動者的勞動報酬，不涉及變更勞動合同；如(rú)果用人(rén)單位不具備上述條件(jiàn)調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。因爲在《勞動合同法》第十七條規定中，已将勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人(rén)單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如(rú)果用人(rén)單位需要調薪，就(jiù)必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就(jiù)屬于違法變更，要支付經濟補償。

　　可(kě)見(jiàn)，依法“降薪”的關鍵在于能否準确判定勞動合同的變更行爲。屬于變更勞動合同的，用人(rén)單位應當按照(zhào)法定變更程序執行；不屬于變更勞動合同的，用人(rén)單位應當依法按照(zhào)相(xiàng)應的規章(zhāng)制度和前置約定執行。

　　用人(rén)單位應當正确理(lǐ)解“拖欠工(gōng)資”和“無故拖欠工(gōng)資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可(kě)他(tā)們對應的法律成本卻大(dà)有不同。

　　建議(yì)用人(rén)單位人(rén)力資源工(gōng)作(zuò)者正确把握工(gōng)資發放(fàng)時間，不但(dàn)要符合法律規定的時間範圍，還(hái)要注意與勞動合同、單位規章(zhāng)制度規定的一緻性。